L’intelligenza artificiale rivoluzionerà il processo di assunzione?

Jun 15, 2023

Sembra che tutti parlino di intelligenza artificiale e di tutti i modi in cui cambierà il modo in cui viviamo e lavoriamo in un futuro non troppo lontano. Uno dei modi in cui le aziende utilizzano già l’intelligenza artificiale è nel processo di reclutamento e assunzione.

I datori di lavoro hanno trovato il modo di utilizzare l’intelligenza artificiale per razionalizzare e semplificare le sfide legate alla ricerca delle persone giuste per coprire le opportunità di lavoro. Sebbene l’uso dell’intelligenza artificiale nelle assunzioni offra alcune interessanti possibilità, ci sono potenziali rischi e preoccupazioni per i datori di lavoro che considerano questa opzione, incluso evitare la discriminazione involontaria che può derivare da sforzi di reclutamento guidati dall’intelligenza artificiale.

I datori di lavoro possono utilizzare l’intelligenza artificiale in ogni fase del processo di assunzione e onboarding, dalla ricerca dei candidati, allo screening dei curriculum e alla conduzione dei colloqui. L’intelligenza artificiale può essere utile anche per completare le pratiche burocratiche per i nuovi assunti e le attività di orientamento. Un uso comune dell’intelligenza artificiale nel processo di assunzione è quello di selezionare i curriculum dei potenziali dipendenti.

Gli algoritmi di apprendimento automatico possono analizzare i curriculum per identificare i candidati che potrebbero essere adatti in base a parole chiave, istruzione o esperienze particolari, e il sistema può escludere coloro che difficilmente saranno adatti. Il risultato è un pool di candidati più ristretto e di qualità superiore da sottoporre a revisione da parte del personale delle risorse umane. Quando si tratta di colloqui, i chatbot basati sull'intelligenza artificiale possono generare domande preprogrammate e utilizzare l'apprendimento automatico per analizzare le risposte dei candidati. Queste interviste preliminari condotte dall'intelligenza artificiale possono aiutare a semplificare il processo di intervista per le successive interviste dal vivo.

Un po’ più controverso è l’uso di strumenti di intelligenza artificiale per condurre test sulle competenze o sulla personalità, o per setacciare il web per trovare e analizzare i social media e altri dati online sui candidati.

La Commissione per le Pari Opportunità di Lavoro ha preso atto della velocità con cui vengono adottati gli strumenti di reclutamento basati sull’intelligenza artificiale e ha identificato alcuni rischi significativi che essi presentano in termini di possibile discriminazione nelle assunzioni.

Per aiutare i datori di lavoro a navigare in queste acque inesplorate, l’EEOC ha recentemente pubblicato una guida per i datori di lavoro che considerano l’uso di strumenti di assunzione basati sull’intelligenza artificiale. Una delle raccomandazioni chiave è che i datori di lavoro conoscano gli strumenti di intelligenza artificiale che stanno utilizzando e comprendano come funzionano. I datori di lavoro dovrebbero sapere quali input di dati vengono utilizzati dagli strumenti e porre domande su come gli algoritmi prendono decisioni. L’EEOC suggerisce ai datori di lavoro di testare i sistemi di intelligenza artificiale prima di utilizzarli per vedere se producono risultati involontariamente distorti. I datori di lavoro dovrebbero anche avere una buona conoscenza del tipo di domande poste dai sistemi di intelligenza artificiale per garantire che i chatbot non pongano ai potenziali dipendenti domande illecite su disabilità o condizioni di salute che potrebbero portare all’esclusione illegale dei candidati nelle classi protette.

Allo stesso modo, l’EEOC afferma che i datori di lavoro dovrebbero garantire che tutti i sistemi di intelligenza artificiale che stanno prendendo in considerazione siano pienamente accessibili in modo che tutti i candidati abbiano pari opportunità di partecipare al processo di assunzione.

L’EEOC raccomanda inoltre che i datori di lavoro siano trasparenti riguardo all’uso dell’intelligenza artificiale nelle assunzioni e che i datori di lavoro facciano sapere ai candidati che parti del processo di assunzione sono condotte con l’assistenza dell’intelligenza artificiale. I candidati dovrebbero anche sapere quali dati vengono raccolti e come vengono analizzati dagli algoritmi.

Poiché l’intelligenza artificiale continua a svolgere un ruolo sempre più importante nel modo in cui le aziende conducono gli affari, ci sono alcune migliori pratiche che le aziende possono prendere in considerazione quando pensano di incorporare l’intelligenza artificiale nel processo di assunzione.

Il primo è pensare all’intelligenza artificiale come uno dei tanti strumenti che aiutano nel reclutamento e nelle assunzioni, e non come un sostituto totale dei sistemi esistenti. Non importa quanto sofisticata diventi la tecnologia, ci sarà sempre bisogno dell’elemento umano, soprattutto nelle parti chiave del processo come i colloqui finali e nel prendere la decisione finale sull’assunzione.

In secondo luogo, i datori di lavoro dovrebbero riconoscere che, sebbene l’intelligenza artificiale abbia il potenziale per ridurre i pregiudizi eliminando le emozioni e il processo decisionale inconscio dal processo, esiste ancora il rischio che i sistemi di intelligenza artificiale possano iniettare pregiudizi non intenzionali. È importante capire quali dati vengono utilizzati e come vengono analizzati, nonché rivedere e testare continuamente i risultati.